+7 (929) 929 01 40trener@annabocharova.ru
Отправить запрос

Подбор персонала: найти, выбрать, нанять

Рассылка "Бизнес-советы и идеи!"

288 подписчиков!
Ваше имя: * 

Ваш e-mail: *  



Советы и идеи по наиболее актуальным вопросам бизнеса на каждый день.

Подробнее о рассылке...

Подбор персоналаПодбором персонала я профессионально занимаюсь ежедневно, количество подобранных мной сотрудников превышает 1 500 человек, т.к. это – одна из моих основных специализаций. Я детально знаю кадровый рынок России: профессиональные требования к соискателям, уровни заработных плат, системы премирования для различных категорий сотрудников и так далее.

Изложенный ниже в статье мой подход к подбору – результат многолетней работы в этом направлении.

Сделать заявку на подбор персонала.

Каждый предприниматель или наемный управленец рано или поздно (или просто периодически) сталкивается с необходимостью подбора персонала. И в этот момент обычно начинает проявляться ворох стереотипных проблем, связанных с этой нелегкой задачей.

Как это сделать лучше всего? Попросить знакомых порекомендовать «хороших людей»? Но возникает естественный вопрос: если Ваши знакомые занимаются бизнесом, то почему сами не воспользовались услугами этих потенциальных «самородков» и «флагманов» Вашего бизнеса? А если они не предприниматели, то почему считают, что знают, кто именно Вам нужен? На каком основании полагают, что могут рекомендовать сотрудников хотя бы на рядовые должности, не говоря уже об управленческих?! Как правило, на эти вопросы не только нет вразумительных ответов, их даже самому себе не всегда задают. А надо бы…

Или вот, чего проще: дать объявление в любой крупной бесплатной газете и вуаля – имеем поток кандидатов, желающих работать. Но вот загвоздка: в кризис (да и не только) все претендуют на все должности сразу, даже не пытаясь особо разбираться, кого ищут – лишь бы деньги платили стабильно. Потому что у них семьи, дети, кредиты… И идут потоком люди, даже не представляющие особо, какую работу им предлагают и что нужно делать, чтобы получать обещанную зарплату. И из всего этого потока выбрать тех, кто Вам нужен, причем, желательно, лучших из них, порой просто не представляется возможным! Но ведь и у Вас полно обязательств. И доход Ваш, в отличие от наемного работника, зависит только от Вас, причем не только Ваш доход, но и тех, кто с Вами работает. Бизнес – не богадельня, не благотворительный фонд по трудоустройству всех, кто потерял работу. Вам нужны только те, кто поможет Вам выжить в трудные времена и приумножить свой капитал в хорошие времена.

Другой вариант – стандартный: обратиться в кадровое агентство. Вроде бы вполне цивилизованный подход. Квалифицированные (хотелось бы надеяться) менеджеры занимаются отбором персонала и стараются понять, кто именно Вам нужен. Предоставляют не одного, а сразу несколько вроде бы подходящих кандидатов на выбор. Гарантируют одну, зато бесплатную замену кандидата, если он уволился или был уволен Вами в течение испытательного срока. Вполне нормально, но … Вам предлагают кандидатов, отобранных на усмотрение менеджера агентства, который, естественно, реально не представляет (да и не может представлять!) специфику ведения бизнеса в нашей стране – ведь он не предприниматель и даже не управленец. А что, Вы разве готовы, вот так сразу, поделиться этой спецификой с незнакомым Вам человеком? Разве мало вещей, которые Вы не хотели бы оглашать сразу, в надежде, что кандидат окажется человеком опытным, понимающим, смотрящим реально на вещи, связанные с деньгами и ответственностью, со взаимоотношениями Вашей компании с госорганами, с тем, за счет каких ресурсов, сил и средств Вы выполняете свои контрактные обязательства перед поставщиками и покупателями, откуда берете деньги для того, чтобы перекредитоваться и т.д.? Риторические вопросы, ответы на них очевидны.

Итак, как правило, Вы получаете условный, виртуальный выбор между тремя-пятью кандидатами, кем-то как-то отобранными предварительно. Вы их собеседуете, пытаясь разобраться в их жизненном и профессиональном опыте, степени владения той профессией, на работу в которой они претендуют, их личных особенностях, от которых зависит реальная прибыль Вашей компании, прикинуть, насколько они у Вас «задержатся», если, конечно, окажутся теми, за кого себя выдают. Тут же в голове прокручиваете варианты, у кого можно было бы получить реальные, не приукрашенные рекомендации на этих людей, на чем сделать акцент, проясняя их предыдущие профессиональные достижения, а также, как за одно выяснить, были ли эти достижения на самом деле… А еще надо понять, кто их ближайшие родственники, как скрытое взаимодействие с ними (например, возможная утечка коммерческой информации, даже ненамеренная) может сказаться на Вашем бизнесе в будущем, как их общий семейный доход и привычный уровень жизни повлияют на степень их реальной материальной мотивированности к работе на Вашу компанию?

И вот, один из них очень активен и амбициозен, претендует на высокие достижения в прошлом, более высокую заработную плату на новом месте работы и обещает за это более быстрые и заметные успехи. А другой основателен, спокоен, говорит вполне реальные вещи, но… слишком похож на Вас, что вызывает естественный вопрос: «а что его найм изменит? что добавит к потенциалу компании?». А может быть так и нужно? Или наоборот, нужен кандидат, проявляющий себя иначе, не так как Вы? Может он сможет найти новые возможности, новые источники прибыли? Или это скорее опасно и приведет к нестабильности бизнеса? Есть еще и третий кандидат – он саркастичен, иногда даже желчен, склонен к критике, но проблемы видит весьма точно, обладает практичным, прагматическим умом, вряд ли способен запустить новый бизнес, но из действующего, скорее всего, выжмет максимум, как воду из камня. Может, предпочесть его? А как быть тогда с развитием бизнеса? Для этого нужны другие качества – горящие глаза, харизма, вера в успех. А он циник. Опытный, жесткий профессионал (по крайней мере, старается казаться таким), но циник…

И не забывайте – со всеми этими людьми Вы говорите первый раз в жизни. Вы не представляли заранее, да и не могли представлять, что спектр характеров, подходов к работе и вариантов профессионального и жизненного опыта будет именно таким. Вы прекрасно понимаете, что у каждого из них вполне может быть наработанное поведенческое амплуа, как у хорошего театрального актера. И даже если говорить с каждым их кандидатов по 2-3 часа, Вы не так уж и много сможете вынести из этого общения. Разве что положиться на свою предпринимательскую интуицию, как обычно. Возможно, но ведь Вы понимаете, что отбор персонала - это не Ваша работа, досконально разбираться в особенностях чужого поведения, характера, мотивов, особенностей психики и т.д. – не Ваша основная задача. Вы предприниматель, Ваше дело - создавать, поддерживать и развивать бизнес. Вы же, в конце концов, не разбираетесь досконально во всех вариантах договоров, которые заключены с Вашей компанией всеми бесчисленными контрагентами – Вы нанимаете для этого профессионального юриста или, что тоже нормально, привлекаете юридическую контору на обслуживание на аутсорсинге, а сами контролируете только основные параметры. Ведь так? Снова риторический вопрос…

эффективный способ подбора персоналаЗначит, должен быть аналогичный, нормальный, эффективный способ подбора персонала для работы в Вашей компании? Конечно, должен быть. И он есть. В чем он заключается? Все просто и естественно. Как в работе с юристом: Вы долго и подробно обсуждаете с понимающим профессиональным консультантом всю специфику относительно должности в компании и кандидата, который должен ее занять. Обсуждаете то, чего именно Вы хотите от кандидата – поддержания бизнеса на достигнутом уровне, его развития, повышения эффективности и т.д. Проясняете, какие ресурсы Вы готовы предоставить этому человеку, уровень его полномочий и ответственности. Кому он должен подчиняться и кто должен подчиняться ему. Какими личными и психо- эмоциональными качествами он должен обладать, чтобы вписаться в действующий коллектив или обновить его в нужную сторону. Каким должен быть его профессиональный опыт, и нужен ли он вообще для данной позиции? Ведь не секрет, что для некоторых специалистов (например, маркетологов, логистов и т.д.) действует практически правило, что кандидат, обладая необходимыми знаниями и соответствующими психологическими особенностями, будет эффективнее работать и лояльнее относиться к компании, если его вырастить внутри самой компании, приспособив к ее бизнес-процессам, корпоративной культуре и внутреннему климату. После того, как все эти моменты обсуждены, для Вас будет логичным получить как можно больше оптимально подходящих кандидатов для рассмотрения на требуемую позицию (лучше всего, в 2-3 раза больше, чем Вам нужно на данный момент). И проанализировать их профессиональные и личностные особенности каким-то объективным способом, преодолевающим их попытки показать себя тем, кем они не являются. Способом, который одновременно проявил бы и их скрытые полезные качества и свойства характера, неожиданные знания в смежных областях, их потенциал, сообразительность, способность «играть в команде», общий уровень эрудиции и прочее. Это дало бы Вам дополнительную информацию для принятия оптимального, наиболее взвешенного именно с Вашей точки зрения решения о приеме на работу того или иного человека.

И такой способ есть. Следуя в общем русле кастомизации подходов к анализу и отстройке бизнеса моих клиентов (см. вступительную статью – «Как я работаю»), я предлагаю на финальном этапе подбора персонала механизм, глубоко вскрывающий личный и профессиональный потенциал кандидатов. А именно – деловую игру для них в присутствии (а иногда, при необходимости, и при участии) собственника бизнеса. Сценарий игры, естественно, разрабатывается для каждого конкретного собственника и бизнеса отдельно, с учетом всей необходимой и существенной специфики (как отрасли, так и личных предпочтений владельца предприятия), в том числе и на основании критериев отбора, которые собственник хотел бы оценить в потенциальных кандидатах, но не хотел бы их предварительно оглашать.

Наблюдая за подобной игрой, или даже принимая участие в ней, собственник бизнеса получает намного более реальную картину того, как тот или иной кандидат, со всеми своими профессиональными наработками и пробелами, сильными и слабыми сторонами характера, особенностями воспитания, сложившимися механизмами и критериями принятия решений и многим другим, будет вести себя в значимых реальных ситуациях, что он может и с чем не справится, какую динамику придаст тем или иным ситуациям, как проявит себя.

Именно этот метод подбора позволяет получить максимально верное и практически значимое представление для Вас о том, какого кандидата и для каких задач Вы нанимаете, позволяет Вам лично и, в то же время, объективно оценить все существенные параметры того человека, которому Вы намерены доверить существенную часть Вашего бизнеса или даже весь бизнес целиком. Преимущество данного подхода – объединение сильных сторон помощи от профессионального консультанта по подбору персонала и Вашего глубокого понимания бизнеса, которым Вы занимаетесь. Проще говоря, Вы расширяете Ваш взгляд на вопрос отбора персонала, но при этом не только не ослабляете личный контроль за результатом, но еще и существенно его усиливаете!

На сегодняшний день, по указанным выше причинам, данный метод представляется мне наиболее адекватным и надежным из всех подбора персонала, предлагаемых кадровым рынком России.

И, как показывает мой опыт его многократного и разнообразного применения, метод деловой игры является также и наиболее результативным.

Сделать заявку на подбор персонала.





 



Бизнес-тренер Анна Бочарова - подбор персонала в Ростове-на-Дону, Краснодаре, Ставрополе, Казани, Екатеринбурге, Москве, Санкт-Петербурге и других городах России, а также странах СНГ.


Смотрите также:

Все права защищены.
© 2010-2016 «Бизнес-тренер Анна Бочарова»
Подбор персонала в Ростове, Краснодаре, Ставрополе, Казани,
Екатеринбурге, Москве, Санкт-Птербурге.